Antti Äikkään yhdeksän vuoden väitöstutkimus haastaa työpaikkojen lyhytjänteisen tavan kehittää ja arvioida työhyvinvointia. Tulokset osoittavat, että vaikuttavuus syntyy pitkäjänteisestä johtamisesta, henkilöstön osallistumisesta ja tarpeisiin kohdennetuista palveluista ja systemaattisesta seurannasta.
Työhyvinvoinnin vaikutuksia arvioidaan usein liian aikaisin
Työhyvinvointiohjelmia käynnistetään usein määräaikaisina hankkeina, joiden onnistumista arvioidaan jo ensimmäisen vuoden aikana. Tällöin tarkastelu jää helposti yksittäisiin osallistujamääriin, palautteisiin tai lyhyen aikavälin muutoksiin. Aihepiirin tutkimus osoittaa, että tämä aikajänne on todellisten vaikutusten arvioimiseen liian lyhyt.
Äikkään väitöstutkimus perustui suomalaisessa metsäalan organisaatiossa toteutetun laajan työpaikan terveyden edistämisohjelman yhdeksän vuoden seurantaan. Tutkimuksessa tarkasteltiin samanaikaisesti terveyskuntoa, terveysriskejä, työkykyä, sairauspoissaoloja sekä ohjelman taloudellisia vaikutuksia. Tutkimuksessa henkilöstön terveyttä ja hyvinvointia ei arvioitu irrallisena projektina, vaan osana organisaation strategista kehittämistä ja tuloksellisuutta.
Vaikutukset syntyvät vuosien aikana
Väitöstutkimuksen keskeinen havainto oli selkeä. Työhyvinvoinnin ja terveyden edistämisen vaikutukset kehittyvät hitaasti ja tulevat luotettavasti näkyviin vasta pitkän aikavälin seurannassa. Ohjelman aikana 67 prosenttia osallistujista teki elämäntapamuutoksen, sairauspoissaolot vähenivät 38 prosenttia ja ohjelma tavoitti 58 prosenttia koko henkilöstöstä. Tulokset kertovat sekä laajasta tavoitettavuudesta ja siitä, että terveyden edistämisen tukitoimet voivat näkyä ajan myötä niin yksilön hyvinvoinnissa kuin organisaation tunnusluvuissa.
Pitkäkestoisuus ei kuitenkaan tarkoita saman toimenpiteet mekaanista jatkamista vuodesta toiseen. Vaikuttava ohjelma elää organisaation ja henkilöstön tarpeiden mukana. Se edellyttää johdon sitoutumista, henkilöstön aitoa osallistamista, oikein kohdennettuja palveluita sekä seurantatietoa, jonka perusteella toimintaa voidaan kehittää.
”Työhyvinvointia tulisi johtaa investointina, ei lyhytkestoisena projektina. Todellisia vaikutuksia ei voida arvioida yhden vuoden perusteella.”
Hyvinvointia ja tuottavuus eivät ole erillisiä ilmiöitä
Työhyvinvoinnista käytävä keskustelu jakautuu helposti kahteen eri sävyyn. Toisaalla puhutaan henkilöstön terveydestä, jaksamisesta ja työkyvystä, toisaalla tuottavuudesta, kustannuksista ja tuloksesta. Väitöstutkimuksen tulokset tukevat näkemystä, että nämä näkökulmat kuuluvat samaan kokonaisuuteen. Pitkällä aikavälillä henkilöstön hyvinvoinnin kehitys voi näkyä sairauspoissaoloissa, tekemättömän työn kustannuksissa ja organisaation kyvyssä saavuttaa tavoitteensa.
Siksi työhyvinvointipanostuksia tulisi tarkastella investointipäätösten tavoin. Ensin määritellään tavoite ja lähtötilanne. Sen jälkeen valitaan tarpeisiin perustuvat keinot, varmistetaan toteutuksen laatu ja seurataan muutosta riittävän pitkään. Arvioinnissa on tarkasteltava paitsi sitä, mitä tehtiin, myös sitä, ketkä tavoitettiin, mitä muutoksia syntyi ja miten vaikutukset näkyivät organisaation KPI-mittareissa.
Mittaamisesta ennustamiseen
Useimmissa organisaatioissa henkilöstödata kertoo ennen kaikkea menneestä. Sairauspoissaolot, työterveyden raportit ja henkilöstökyselyt raportoivat, mitä on jo tapahtunut. Tieto on arvokasta, mutta johtamisen kannalta se tulee usein liian myöhään. Kun työkykyongelma tai kustannusvaikutus näkyy mittarissa, epäsuotuisa kehityskulku on voinut jatkua jo pitkään.
Vanha ajattelu: Mitataan jälkikäteen, mitä tapahtui. Toimenpiteitä arvioidaan irrallisina ja lyhyellä aikavälillä.
Uusi ajattelu: Yhdistetään tietoa, tunnistetaan kehityssuunnat ja toimintaan ennen työkyky- ja kustannusvaikutusten toteutumista.
Seuraava askel on siirtyä kuvailevasta mittaamisesta ennakoivaan johtamiseen. Tavoitteena ei ole luvata varmoja ennusteita ihmisistä, vaan auttaa johtoa tunnistamaan todennäköisiä kehityssuuntia ja kohdentamaan tukea ajoissa. Kun henkilöstömittareita tarkastellaan pitkäjänteisesti ja vastuullisesti, voidaan paremmin turvata henkilöstön hyvinvointi ja työkyky sekä hallita sairauspoissaoloja ja tekemättömän työn kustannuksia ennakoiden.
Mitä organisaatio voi tehdä nyt?
- Pidennä vaikuttavuuden arvioinnin aikajännettä. Määritä välitavoitteet, mutta arvioi terveys-, työkyky- ja talousvaikutuksia usean vuoden kokonaisuutena.
- Kytke työhyvinvointi strategiaan. Tee vastuista, resursseista ja seurannasta osa normaalia johtamisjärjestelmää, ei erillistä kampanjaa.
- Osallista henkilöstö. Suunnittele palvelut todellisiin tarpeisiin ja madalla osallistumisen esteitä eri henkilöstöryhmille.
- Yhdistä mittarit. Tarkastele osallistumista, terveydellisiä muutoksia, työkykyä, sairauspoissaoloja ja kustannuksia samassa kokonaisuudessa.
- Hyödynnä tietoa ennakoivasti. Tunnista hiljaiset signaalit ja käynnistä tuki ennen kuin riskit muuttuvat pitkiksi poissaoloiksi tai kasvaviksi kustannuksiksi.
Väitöstutkimus esillä televisiossa
Antti Äikäs keskustelee tutkimuksen tuloksista Ylen aamu-tv:ssä maanantaina 21.9.2026 ja MTV:n Huomenta Suomessa torstaina 24.9.2026. Tarkat lähetysajat ja ohjelmalinkit lisätään tälle sivulle heti, kun ne ovat varmistuneet.
Väitöstilaisuus
Antti Äikkään liikuntapedagogiikan väitöstilaisuus järjestetään lauantaina 19.9.2026 klo 12 Jyväskylän yliopiston päärakennuksen juhlasalissa C1. Väitöskieli on englanti. Vastaväittäjänä toimii reader David Maidment Loughboroughin yliopistosta ja kustoksena apulaisprofessori Kasper Salin Jyväskylän yliopistosta.
Väitöskirja: Rethinking health promotion intervention at workplace
Keskustellaanko organisaatiosi tilanteesta?
Haluatko keskustella siitä, miten työhyvinvoinnin vaikuttavuutta, työkykyriskejä ja tekemättömän työn kustannuksia voidaan johtaa pitkäjänteisesti omassa organisaatiossasi?
Varaa keskusteluaika Antin kanssa: slotti.fi/booking/freiaoy
Tutustu työkykyjohtamisen palveluihimme
Asiantuntija
Antti Äikäs – CEO, Väitöstutkija
Antti on kokenut asiantuntija ennakoivan analytiikan ja strategisen henkilöstön kehittämisen alalla. Hän on erikoistunut tunnistamaan hiljaisia signaaleja henkilöstömittareista, jotka vaikuttavat organisaation menestykseen. Antti suunnittelee vaikuttavia johtamisen ja henkilöstön kehittämishankkeita, toteuttaa ketteriä auditointeja ja kehittää työkyvyn johtamista.
Freia lyhyesti
Freia on ihmisten johtamisen ja työkyvyn varmistava sparraaja, joka toteuttaa vaikuttavia ratkaisuja yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioissa. Missionamme on luoda yhteistä menestystä.
Lähteet
- Jyväskylän yliopisto. (2026). Väitös: Työhyvinvoinnin vaikutukset syntyvät vuosien aikana, eivät yksittäisillä tempauksilla.
- Äikäs, A. (2026). Rethinking health promotion intervention at workplace: A case study on lifestyle change and effectiveness.
- Äikäs, A., Pronk, N., Hirvensalo, M., & Absetz, P. (2017). Does implementation follow design? A case study of a workplace health promotion program using the 4-S program design and the PIPE impact metric evaluation models. Journal of Occupational & Environmental Medicine, 59(8), 752–760.
- Äikäs, A., Absetz, P., Hirvensalo, M., & Pronk, N. (2019). What can you achieve in eight years? A case study on participation, effectiveness, and overall impact of a comprehensive workplace health promotion program. Journal of Occupational & Environmental Medicine, 61(12), 964–977.
- Äikäs, A. (2020). Workplace development project: Research report on occupational well-being in Pihlajalinna Group companies. University of Jyväskylä.
- Äikäs, A., Absetz, P., Hirvensalo, M., & Pronk, N. (2020). Eight-year health risks trend analysis of a comprehensive workplace health promotion program. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(24), 9426.
- Äikäs, A., Pronk, N., Martikainen, J., Absetz, P., Hirvensalo, M., Honkanen, S., Lemmetty, J., & Kellokoski, K. (2026). Sickness absence trend analysis and financial outcomes of a nine-year comprehensive workplace health promotion program. International Journal of Workplace Health Management. Emerald Insight, Research Article, 23 June 2026