Huipputalenttien säilyttäminen organisaatiossa on strategisesti tärkeää, koska se tukee organisaation kilpailukykyä, innovatiivisuutta ja taloudellista suorituskykyä. Kyvykkäät ihmiset jäävät organisaatioon, jossa he kokevat voivansa hyvin, kehittyvät ja kokevat työnsä merkitykselliseksi. Yksilön sitoutuminen organisaatioon on syvästi psykologinen ilmiö, jonka ylläpitämisessä ja vahvistamisessa ihmisten johtamisella on keskeinen rooli. Lukemalla blogikirjoituksemme kuusi ydinkohtaa ymmärrät, minkälainen suorituksen johtaminen ja kulttuuri pitää huippukyvykkyydet organisaatiossasi.
1. Suorituksen johtaminen ja sitoutuminen alkavat merkityksestä
Useimmilla ihmisillä on vahva tarve kokea työnsä merkityksellisenä. Tämä ei tarkoita välttämättä suuria missioita, vaan ymmärrystä siitä, että oma tekeminen vaikuttaa johonkin – asiakkuuksiin, tiimiin tai yhteiseen tavoitteeseen. Erityisesti Z-sukupolvi etsii merkityksellistä, arvojensa mukaista työtä ja odottaa, että johtaminen tukee heidän autonomiaansa, kehittymistään ja hyvinvointiaan. Työn merkityksellisyys on noussut yhdeksi keskeiseksi pitovoimatekijäksi, jota ei voi rakentaa ilman aitoa psykologista ymmärrystä ihmisistä.
Esihenkilöllä on keskeinen rooli tavoitteista keskustelemisessa ja niiden asettamisessa. Tavoitteet antavat näkymää tulevaan ja uusiin mahdollisuuksiin. Esihenkilö voi vaikuttaa tavoitteiden sisäistämiseen sanoittamalla työn vaikutuksia kokonaisuuteen ja auttamalla työntekijää näkemään oman panoksensa arvon. Onnistunut huipputalentin suorituksen johtaminen antaa tilaa työn muotoiluun siten, että se tukee henkilön arvoja ja vahvuuksia. Psykologisesti tämä liittyy sisäiseen motivaatioon. Huipputyöntekijä ymmärtää miksi hän tekee työtään. Tällöin motivaatio ei perustu ulkoisiin palkkioihin – vaan kasvaa sisältäpäin.
2. Autonomia – vapaus, jolla on suunta
Yksi tärkeimmistä motivaatiotekijöistä on autonomia eli kokemus siitä, että omaan työhön voi vaikuttaa. Huipputalentit arvostavat vapautta – mutta tarvitsevat myös selkeät tavoitteet ja rajat suorituksen johtamisen näkökulmasta. Esihenkilön tehtävä on rakentaa kehys, jonka sisällä vapaus voi toteutua. Tämä vahvistaa psykologista omistajuutta. Kun työntekijä kokee työnsä omakseen, hän myös sitoutuu siihen.
3. Turvallisuuden tunne mahdollistaa korkean suoritustason
Huippusuoritukset syntyvät ympäristössä, joka on psykologisesti turvallinen. Se tarkoittaa käytännössä sitä, että voi olla oma itsensä, kysyä, erehtyä ja oppia. Samalla se on myös perusta sille, että kykenee vastaanottamaan palautetta oman kehittymisen tueksi. Psykologisesti turvallisen ympäristön luomiseksi esihenkilön kannattaakin kysyä itseltään ja tiimiltään aika ajoin, onko tässä tiimissä myös huipputalenttien turvallista epäonnistua? Miten epäonnistumisiin suhtaudutaan ja miten minä näissä tilanteissa toimin? Tiimin kanssa kannattaa keskustella palautekulttuurista ja tarvittaessa tehdä muutoksia, jotka tekevät tunneilmastosta turvallisemman. Turvallisuuden kokemus mahdollistaa rohkeuden kokeilla ja myös vaatia. Tällöin yksilö tietää, ettei epäonnistuminen uhkaa hänen arvoaan tai arvostustaan.
4. Yksilöllinen huomio – psykologinen peruspilari suorituksen johtamiselle
Jokaisella meistä on tarve tulla nähdyksi omana itsenään. Kun työntekijä kokee, että esihenkilö oikeasti tuntee hänet – ymmärtää hänen vahvuuksiaan, kehitystoiveitaan ja henkilökohtaista tilannettaan – syntyy syvempää sitoutumista. Tämä ei vaadi ihmeitä vaan aitoa kiinnostusta ja säännöllisiä innostavia keskusteluja. Yksilöllinen huomiointi tarkoittaa myös yksilöllisten motivaatiotekijöiden huomioimista. Aiheeseen voit tutustua lisää yksilöllinen johtaminen blogistamme.
5. Kyvykkyyden kokemus – suorituksen johtaminen, joka haastaa sopivasti
Sisäinen motivaatio vahvistuu, kun huippuosaaja kokee kehittyvänsä, oppivansa ja olevansa hyvä siinä, mitä tekee. Siksi ihmiset arvostavat selkeitä tavoitteita, palautetta ja sopivaa haastetta. Silloin kun työ haastaa yksilölle sopivalla tavalla vahvistuu hänessä kyvykkyyden kokemus, joka on yksi ihmisen psykologisista perustarpeista turvallisuuden ja autonomian kokemuksen rinnalla.
6. Organisaatiokulttuuri ja johtamisprosessi
Organisaatiokulttuuri muodostaa ison kehyksen johdon ja esihenkilöiden toiminnalle. Onnistumista ruokkiva organisaatiokulttuuri edellyttää sitä, että suorituksen johtamisen periaatteet ovat kaikille esihenkilöille yhteiset ja tiedossa. Organisaatiossa on tärkeää kehittää selkeitä toimintamalleja (esim. yhteiset käytännöt suorituksen johtamisessa, dokumentoidut prosessit osaamisen kehittämisessä ja työkykyjohtamisessa), jotka tukevat esihenkilöiden ja työntekijöiden työskentelyä ja urakehitystä.
Yhteenveto
Huipputalenttien pitovoima ei ole yksittäinen temppu. Se on pohjimmiltaan ihmisen ymmärtämistä yksilönä vahvuuksineen ja tarpeineen. Tästä syystä suorituksen johtaminen ei ole koskaan pelkkä tavoite- ja mittarikeskustelu. Onnistunut suorituksen johtaminen on parhaimmillaan tapa johtaa ihmisiä niin, että heidän psykologiset perustarpeensa – autonomia, merkitys, kyvykkyys ja turvallisuus tulevat huomioiduksi. Kun nämä elementit toteutuvat arjessa, syntyy työyhteisö, jossa työntekijät voivat hyvin. Hyvistä työntekijöistä kuoriutuu erinomaisia osaajia. Ilmapiiri on innostava ja huipputalentit haluavat jäädä organisaatioon.
Neljä vinkkiä esihenkilölle – miten mahdollistaa kasvu hyvästä erinomaiseksi?
- Keskustele tiimisi jäsenten kanssa säännöllisesti. Uskalla avata keskustelu myös hankalammista teemoista, kuten työn merkityksellisyydestä ja epäonnistumisen kokemuksista.
- Pyri luomaan kunkin työntekijän kanssa yksilöllisesti toimivat tavoitteet.
- Anna palautetta avoimesti työsuorituksista rakentavalla ja arvostavalla tavalla.
- Ruoki huippuosaajien luovuutta ja vapautta ajatella.
Aiheeseen liittyvät aikaisemmat blogit
Yksilöllinen johtaminen – Miksi, miten ja mitä hyötyä organisaatiolle?
Osaamisen johtaminen osana henkilöstöstrategiaa
Kirjoittajat
Päivi Frantsi, PsL, KTT, Uskomusten rikkoja
Päivi on kokenut ja innostunut ihmisten ja työyhteisöjen valmentaja ja suhtautuu uteliaasti inhimillisen elämän haasteisiin. Hän osaa käyttää ammatillista osaamistaan yhteisöjen ja yksilöiden tukemiseen siinä, että he menestyvät ja pääsevät tavoitteisiinsa. Päivi on valmentanut suuren joukon esihenkilöitä löytämään uudenlaisen ulottuvuuden ja tekemisen tason työhönsä.
Nico Saukkonen, projektipäällikkö
Nico työskentelee Freian tiimissä ihmisten työkykyä ja hyvinvointia edistävien prosessien suunnittelun ja johtamisen parissa. Systemaattisuus, resurssien järkevä kohdentaminen ja kestävien toimintamallien rakentaminen ovat Nicon mielestä oltava keskiössä, kun henkilöstön hyvinvointiin ja ihmisten johtamisen kehittämiseen investoidaan.
Antti Äikäs – CEO, Väitöstutkija
Antti on poikkitieteellinen työelämän kehittäjä ja vaikuttavuusexpertti. Hänen erityisosaamisensa on strategisten johtamisen ja henkilöstön kehittämisen prosessien suunnittelussa, prosessinhallinnassa ja taloudellisten vaikutusten arvioimisessa.
Freia lyhyesti
Freia on ihmisten johtamisen ja työkyvyn varmistava sparraaja, joka toteuttaa vaikuttavia ratkaisuja yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioissa. Missionamme on luoda yhteistä menestystä.
Lähteet
- Coyle-Shapiro, J.A.-M., & Kessler, I. (2000). “Consequences of the Psychological Contract for the Employment Relationship: A Large Scale Study.” Journal of Management Studies, 37(7), 903–920. https://doi.org/10.1111/1467-6486.00210
- Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383. https://doi.org/10.2307/2666999
- Hotti, S. (2023). Tavoitteiden asettaminen ja suoriutumisen johtaminen asiantuntijatyössä: Asiantuntijoiden näkökulma. https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2023052447797
- Huovinen, A. (2024). Asiantuntijaorganisaation suorituskyky osaamisen johtamisen ja kehittämisen näkökulmasta. Diplomityö. Lut University. https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2024052436356
- Konstantara, M. K., & Galanakis, M. (2022). Organizational & Industrial Psychology in the 21st Century—Goal-Setting Theory and Performance Management: A Systematic Literature Review. Psychology, 13, 790-797.
https://doi.org/10.4236/psych.2022.135052
- Raymond, N., Hollenbeck, J. & Wright P. (2025). Human resource management: Gaining a Competitive Advantage. Evergreen release. McGraw-Hill Education.
- Ruohomaa, E. (2021). Suorituksen johtaminen kehittyy. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021060113320
- Ruotsalainen, M. & Kinnunen, U. (2013). Psykologinen sopimus ja hyvinvointi pysyvillä ja määräaikaisilla yliopistotyöntekijöillä. Työelämän tutkimus, 11(1). https://journal.fi/tyoelamantutkimus/article/view/87224
- Smither, J., London, M. & Reilly, R. (2005). Does performance improve following multisource feedback. A theoretical model, meta-analysis, and review of empirical findings. Personnel Psychology. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.514_1.x
- Van Wingerden, J. & Van der Stoep, J. (2018) The motivational potential of meaningful work: Relationships with strengths use, work engagement, and performance. PLoS ONE 13(6): e0197599. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0197599