Terve ja työkykyinen henkilöstö on yhteinen intressi niin yritysjohdolle, eläkevakuutusyhtiölle kuin työterveyshuollollekin. Tämä kattava artikkeli kokoaa tutkimustietoa tuloksellisesta työkykyjohtamisesta, työkykyriskien taustoista ja avaa tekemättömän työn kustannuksia ja työkykyjohtamisen taloudellisia vaikutuksia.
Yhteenveto päättyy viiteen tutkimusta ja käytännön kokemusta yhdistävään ohjeeseen, jotka soveltuvat tarkistuslistaksi niin käynnissä olevan työkykyhankkeen kuin tulevan vuoden työkykyjohtamisen suunnitelman arviointiin. Ohjeiden avulla nostat toimenpiteiden onnistumisen todennäköisyyttä.
Mitä tiedämme työkykyriskeistä?
Työkyky kuvaa, kuinka ihmisen ”kyky toimia” riittää työn tekemiseen. Työkykyyn vaikuttavat motivaation lisäksi työhön sisältyvät voimavaroja tukevat tekijät, työn haasteet ja vaatimukset sekä toimintakyky.
Työkykyriski puolestaan tarkoittaa työntekijän oireita tai sairauksia, jotka hankaloittavat työn tuloksellista suorittamista. Työkykyriskit voivat liittyä myös itse työhön tai organisaation toimimattomuuteen. Työkykyriskejä tulisikin tarkastella näiden kolmen tekijän systeeminä, jossa häiriöt voivat ilmetä sairauspoissaoloina, työntekijöiden käytöksen muuttumisena, vuorovaikutusongelmina tai työkyvyn alentumana [1]. Pitkittyessään työkykyriskit voivat kasvattaa puolestaan työkyvyttömyysriskiä, jonka hallinta on keskeinen tavoite työeläkevakuutusyhtiöiden näkökulmasta [2].
Perusnäkymä työkykyriskeistä saadaan, kun palautetaan mieliin yleisimmät syyt jäädä työkyvyttömyyseläkkeelle. Eläketurvakeskuksen tilastojen mukaan vuosittain noin 20 000 henkilöä siirtyy työkyvyttömyyseläkkeelle. Noin 2/3 tapauksista taustalla ovat mielenterveyssyyt ja tuki- ja liikuntaelinsairaudet [3]. Mieliala- ja persoonallisuushäiriöt, päihteiden aiheuttamat oireet, stressi ja masennus ovat työkyvyttömyyttä aiheuttavia mielenterveysongelmia. Selkäsairaudet, nivelrikot ja –reuma puolestaan vievät työkyvyn tuki- ja liikuntaelinsairauksien puolella. [3]
Työkyvyttömyys ei ole vain yksilötason ilmiö. Myös työolot, sosioekonomiset taustat, ikä, sukupuoli ja ammatti vaikuttavat syihin. Sosioekonomisten taustojen väitöstutkimuksessa todettiin, että työoloilla ja sosioekonomisella asemalla on ollut vaikutusta työkyvyttömyyseläkkeisiin ja sosioekonomiset erot korostuivat varsinkin tuki- ja liikuntaelinsairauksien kohdalla, kun taas mielenterveyssyissä selkeää eroa ei ollut eri sosioekonomisten ryhmien välillä [4].
Vuosikymmenen alussa tehdyssä Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisussa työkyvyttömyysherkimmät ammattiryhmät olivat naisilla siivousala, sairaala-apulaiset, perus- ja lähihoitajat ja miehillä rakennusalan työtehtävät, ajoneuvonkuljettajat- ja korjaajat sekä sähkö- ja elektroniikka-asentajat [5]. Ikäryhmien välisessä vertailussa eniten työkyvyttömyyspäätöksiä myönnetään 55-62 vuotiaiden ikäryhmälle [5].
Sukupuolten ja ammattien välisistä eroista tiedetään puolestaan se, että naisilla tuki- ja liikuntaelinsairaudet ja mielenterveyden häiriöt ovat yleisempiä, kun taas miehillä verenkiertoelimistön sairaudet ovat naisia yleisempiä työkyvyttömyyden aiheuttajia [3].
Työeläkevakuutusyhtiö Varman teettämän tutkimusyhteenvedon perusteella tiedetään se, että suurissa ja keskisuurissa yrityksissä työkykyriskiin liittyvät syyt ovat ensisijaisesti työhön liittyviä ja viidenkymmenen ikä vuoden jälkeen myös sairauksiin liittyvät syyt lisääntyvät [6].
Työeläkevakuutusyhtiö Elon tutkimuksesta selviää, että pienyrittäjien kohdalla liiallinen sinnittely talouden ehdoilla ja terveyden kustannuksella nostavat työkyvyttömyysriskiä [7].
Työeläkevakuutusyhtiö Etera tutki puolestaan syitä pysyä pitkään fyysisesti raskaissa töissä. Pitkää työuraa ennustivat terveyden ylläpito, kohtuulliset elämäntavat ja myönteiset kokemukset työstä ja esimiehistä [8]. Lisäksi Pohjoismaisissa tutkimuksissa on havaittu, että terveyteen liittyvät asiat, kuten alhainen koettu terveys, lihavuus, tupakointi ja alkoholin liikakäyttö ennakoivat työkyvyttömyyttä [9-13].
Vaikka tiedämme suhteellisen tarkasti työkyvyttömyyden taustoja, niin selkeiden syy-seuraus suhteiden esittäminen työkyvyn heikkenemisen ensi oireista aina työkyvyttömyyteen asti on ollut tutkimuksellekin vaikeaa.
Olennaista on ymmärtää, että työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyy vuosittain vain murto-osa työikäisestä (~0,8%) väestöstä, mutta tapaukset ovat kalliita niin yksilölle kuin yhteiskunnallekin. Työnantajille lankeavat lisäkustannukset yksittäisistä tapauksista ovat pahimmillaan satojatuhansia euroja vuodessa.
Luotettavaa lähdettä siitä, kuinka moni työkyvyttömyys oli varmuudella ennaltaehkäistävissä tai kuinka moni Suomessa toteutettu työkykyjohtamisen hanke onnistuu saavuttamaan sille asetetut tulostavoitteet, ei valitettavasti löydy. Voimme kuitenkin hyödyntää tietoa siitä minkälaiset toimenpiteet ovat onnistuneet ennaltaehkäisemään tutkitusti terveys- ja työkykyriskejä, alentamaan tekemättömän työn kustannuksia ja säästämään euroja yritykselle.
Mitä tiedämme tuloksekkaasta työkykyjohtamisesta?
Kansainvälisen tutkimuksen osalta tiedetään, että sairauksien ja työkyvyttömyyden ennaltaehkäisy voi tuottaa yritykselle säästöjä ja taloudellista hyötyä [15-20]. Interventioiden return-on-investment on vaihdellut 1,5-3 välillä. Näyttö perustuu niin pitkittäistutkimuksiin, review-tason yhteenvetoihin kuin aihealueen koontiartikkeleihin [15-20]. Onnistuneet case-esimerkit Suomesta kertovat, että säästöjä voidaan saada esimerkiksi johdonmukaisella ikäjohtamisella [21-22] ja monivuotisilla kokonaisvaltaisilla henkilöstön hyvinvointiohjelmilla [23-24]. Lisäksi työkyvyttömyysriskiä voidaan alentaa ja keskimääräistä eläkkeelle jäämisikää nostaa huomioimalla toimenpiteissä raskaat työolot, sairauspoissaolot, tuki- ja liikuntaelinvaivat ja elämäntavat [25].
Laaja-alainen ja suunnitelmallinen toiminta on kuitenkin yrityksissä vähäistä tai se on keskittynyt suuryrityksiin [26-27], mikä on huomionarvoista verrattuna Suomen suhteellisen suureen pienyritysten määrään 98,4% [28].
Sitran Benchmark raportin perusteella suunnitelmallinen toimenpiteiden vaikuttavuuden arviointi onkin Suomessa vasta alkutekijöissään tai sisältyy lähinnä suuryritysten keinovalikoimaan [27]. Yleisimmin seuranta mittarina on käytetty sairaspoissaoloja, 69% yrityksistä [26]. Tämä on osin perusteltua, sillä suomalaisen työikäisen väestön tekemättömän työn kustannukset ovat OECD:n keskiarvoa korkeammalla [29].
Yrityksen näkökulmasta suuret sairauspoissaolot ovat ongelmallisia, sillä ne heikentävät organisaation kannattavuutta ja henkilöstön jaksamista. Esimerkiksi isossa sosiaali- ja terveysalan organisaatiossa sairauspoissaolojen vuosilasku voi olla 20-30 miljoonaa euroa. Työkykyjohtamisen tuloksellisuuden kannalta on valitettavaa, että vain alle 30% yrityksistä on asettanut määrällisen tavoitteen, suunnitellut toimet ja seurannan sairauspoissaoloille. [26].
Kohti tuloksellista työkykyjohtamista
Työkykyjohtaminen on yrityksessä aina strateginen investointipäätös. Sen hyötyjen osoittaminen ei kuitenkaan ole niin suoraviivaista kuin edellä mainituissa tutkimuksissa on osoitettu [15-20]. Tämä johtuu siitä, että organisaatiot, liiketoiminta ja henkilöstön rakenne luovat aina uniikin ympäristön, eikä toisaalla toiminut malli suoraan takaa soveltuvuutta toisen yrityksen tarpeisiin.
On ehdotettu, että interventioiden käyttö yrityksissä tulisi perustua niiden todistettuun vaikuttavuuteen mahdollisimman samankaltaisessa ympäristössä [30] tai hankkeissa haettaisiin pidempiaikaisia elinkaarivaikutuksia uusien investointimallien kautta [31]. Molemmissa tapauksissa suunnitteluosaaminen ja riittävän laaja-alainen aihealueen tuntemus käytännön jalkauttamisesta ovat tarpeen. Tätä tietotaitoa on rajallisesti Suomessa ja vertaisarvioitua tutkimustietoakin on löydettävissä aiheesta vain ulkomailta [32-35].
Seuraavat viisi ohjetta työkykyriskien hallintaan perustuvat tutkimuksen ja käytännön tiedon yhdistäviin näkökulmiin. Huomioimalla nämä vinkit nostat hankkeiden onnistumisen vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta.
Varmista nämä viisi asiaa yrityksessäsi
1. Sido toiminta osaksi yrityskulttuuria
Lyhytjänteinen toiminta tai yksittäiset tempaukset eivät saa aikaan pysyvää muutosta toimintatavoissa eivätkä tuo pitkäaikaisia hyötyjä. Suunta on oikea, jos toiminta alkaa tuntua ”yrityksen omalta” ja työkykyä edistävä toiminta näkyy organisaation arkijohtamisessa, kahvipöytäkeskusteluissa ja johtoryhmän esityksissä. [29,31]
2. Rakenna loistava suunnitelma
Suunnittelun tulee lähteä strategiasta ja edetä operatiivisiin oivalluksiin. Tavoitteet, keinot, mittarit ja rajaaminen kuuluvat aina hyvään suunnitelmaan. Selvitä tarkasti oman työpaikkasi tilannekuva, työkykyriskit ja valitse yksi tavoite akuutteihin tulipaloihin ja muutama tavoite ennakoiviin toimiin. Näin huomioit niin reagoivan kuin ennakoivan työkykyjohtamisen tarpeita. Jo suunnitteluvaiheessa olisi hyvä ennakoida pitkäjänteisyyttä. Tutkimuskenttä ja kokemus suosittelevat hankkeen kestoksi yli kolmea vuotta. [34-36]
3. Huomioi eri sidosryhmät
Työkykyjohtamisen keskeiset sidosryhmät ovat työterveyshuolto, eläkevakuutusyhtiö, esimiehet, työsuojelu, johtoryhmä ja henkilöstö. Jokaisella sidosryhmällä on omat intressit ja merkityksensä toiminnassa. Tähtää eri sidosryhmien sitouttamiseen ja hyödynnä tarvittaessa ulkopuolista toimijaa, jos eteneminen on hidasta tai toiminta ei ole tuloksekasta. Etsi tällöin palveluntuottaja, joka tuntee eri sidosryhmät, omaa kokemusta toimialalta ja tietää vaikuttavuuteen vaadittavat ratkaisumallit. [32, 34-36]
4. Ota viestintä mukaan
Viestintä oli yksi vuonna 2015 julkaistun Best Practices -tutkimusyhteenvedon prinsiipeistä. Suomessa viestinnän roolista työkykyriskin hallinnassa on puhuttu erittäin vähän. Kokemuksemme mukaan ilman laadukasta ja innostavaa viestintää on erittäin vaikeaa saada vaadittavaa sitoutumista toimenpiteisiin. Yrityskohtainen brändäys, viestintäalan ammattilaisten käyttö ja työhyvinvoinnin sanoman vieminen osaksi vuosikertomusta ruokkivat osaltaan positiivista työnantajakuvaa. [35]
5. Ohjaa tiedolla
Tieto ei saa jäädä kansioihin pölyttymään. Seuraa keskeisiä mittareita kuukausittain ja vaadi sidosryhmiltä kvartaalitason raportointia toimenpiteiden edistymisestä. Tiedolla johtamisesta ei saa kuitenkaan tehdä hallinnollista hidastetta, vaan olennaisempaa on tekemiseen panostaminen, kustannustehokas toiminta ja prosessien korjausliikkeet harkittuina johtopäätöksinä. Parhaimmillaan viive tiedosta toimintaan on alle kaksi viikkoa.
Tietoa on kahdentasoista. Vie strateginen tieto johtoryhmään ja etsi operatiivisesta tiedosta parempaa ilmiöiden tunnistamista ja juurisyitä. Seuraa tavoitteiden saavuttamista ja ohjelman vaikuttavuutta vähintään vuositasolla. [33-36]
Kirjoittajat
Nuppu Forsman – Työkykyjohtamisen asiantuntija, työterveyshuollon ammattihenkilö
Nuppu on toiminut urallaan isoissa suomalaisissa organisaatioissa ja pörssiyrityksissä työelämän kehittäjänä ja luonut HR-strategian mukaisia työhyvinvoinnin ja työkykyjohtamisen käytänteitä sekä liiketoimintalähtöisiä mittareita. Nuppu osaa kääntää reagoivan ennakoivaksi ja kulut säästöiksi.
Antti Äikäs – CEO, Väitöstutkija
Antti on poikkitieteellinen työelämän kehittäjä ja vaikuttavuusexpertti. Hänen erityisosaamisensa on työkykyjohtamisen, työyhteisövalmennuksien ja henkilöstön työhyvinvointiohjelmien suunnittelussa, prosessinhallinnassa ja taloudellisten vaikutusten arvioimisessa.
Freia lyhyesti
Freia Oy on suomalainen työyhteisövalmennuksien, työkykyjohtamisen ja henkilöstön hyvinvointiohjelmien suunnittelu- ja toteuttajakumppani. Autamme yritysjohtoa kehittämään henkilöstöä liiketoimintalähtöisesti.
Lisätiedon lähteille
1. Juusti, J. 2016 Varman blogikirjoitus selkiyttä käsitteisiin. https://www.varma.fi/muut/blogi/postaukset/2016-q3/selkeytta-kasitteisiin/
2. Finanssivalvonta. Määräykset ja ohjeet 1/2016 Työkyvyttömyysriskin hallinta: Työeläkevakuutusyhtiöt
3. Työeläketurvakeskus 2020. Suomen työeläkkeensaajat https://www.etk.fi/tutkimus-tilastot-ja-ennusteet/tilastot/tyoelakkeensaajat/
4. Polvinen, A. 2016. Socioeconomic status and disability retirement in Finland: Causes, changes over time and mortality. Finnish Centre for Pensions, Studies 05/2016
5. Pensola, T, Gould, R, & Polvinen A. 2010. Ammatit ja työkyvyttömyyseläkkeet. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisu.
6. Varma 2015. Työntekijän työkyky ja hyvinvointi – tutkimusyhteenveto.
7. Elo 2013. Menesty mielekkäästi –tutkimusyhteenveto.
8. Etera 2007. Työelämän tervaskannot. Mikä saa jaksamaan fyysisesti raskaassa työssä?
9. Månsson N, Råstam L, Eriksson K, et al. 1999. Alcohol consumption and disability pension among middle-aged men. Ann Epidemiol 9:341–8.
10. Månsson N, Råstam L. 2011. Self rated health as a predictor of disability pension and death A prospective study of middle-aged men. Scand J Public Health 29:151–8.
11. Pietiläinen O, Laaksonen M, Rahkonen O, et al. 2011. Self-rated health as a predictor of disability retirement – The contribution of ill-health and working conditions. Plos ONE 6.
12. Karnehed N, Rasmussen F, Kark M, et al. 2007. Obesity in young adulthood and later disability pension: A population-based cohort study of 366,929 Swedish men. Scand J Public Health 35:48–54.
13. Korhonen T, Smeds E, Silventoinen K, et al. 2015. Cigarette smoking and alcohol use as predictors of disability retirement: A population-based cohort study. Drug Alcohol Depend 2015.
14. Eläketurvakeskus 2020. Selvitys työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisestä https://www.etk.fi/ajankohtaista/selvitys-tyokyvyttomyyselakkeelle-siirtymisesta/
15. Henke, R., Goetzel, R., McHugh, J. & Isaac, F. Recent Experience in health promotion at Johnson & Johnson: Lower health spending, strong return of investment. Health Affairs. 2014;30(3), 490-499.
16. Chapman, L. Meta-Evaluation of Worksite Health Promotion Economic Return Studies: 2012 Update. The Art of Health Promotion. July/August 2012.
17. Lerner D, Rodday AM, Cohen JT, Rogers WH. A systematic review of the evidence concerning the economic impact of employee-focused health promotion and wellness programs. J Occup Environ Med. 2013;55:209–222.
18. Baicker K, Cutler D, Song Z. Workplace wellness programs can generate savings. Health Affairs. 2010;29:304–311.
19. Serxner SA, Gold DB, Zakowski SL, Gray A. Do employee health management programs work? J Health Promot. 2009;23: 1–8.
20. Soler, R, Leeks, K, Razi et al. A systematic review of selected interventions for worksite health promotion. The assessment of health risks with feedback. Am J Prev Med. 2010;38(2Suppl),S237-62. doi: 10.1016/j.amepre.2009.10.030.
21. Andersson B, Hagrén K, Haring K, et al. 2013. Työkaarimallilla kohti pidempiä työuria – opas ikäohjelman laatimiseen. http://www.akava.fi/files/11375/opas-ikaohjelman-laatimiseen.pdf
22. Ikäjohtamisen esimerkki Berner Oy http://www.talouselama.fi/tyoelama/69-ja-hyvassa-tyokunnossa-6067090
23. Äikäs A, Absetz, P, Hirvensalo M, Pronk N. 2019. What Can You Achieve in Eight Years? A Case Study on Participation, Effectiveness, and Overall Impact of a Comprehensive Workplace Health Promotion Program. JOEM 61(12); 964-977
24. Case Stora Enso Metsä Metsäteollisuus 2016. http://www.metsateollisuus.fi/uutishuone/uutiset/Sitoutuminen-tyohyvinvo…
25. Lassila-Tikanoja vuosikertomus 2014.
26. Aura O, Ahonen G, Hussi T, Ilmarinen J. 2016. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa. Tutkimusraportti.
27. Sitra 2014. IIFF-projektin tyhy-osuuden loppuraportti.
28. Tilastokeskus 2018. Suomen yritykset http://tilastokeskus.fi/tup/suoluk/suoluk_yritykset.html
29. OECD. 2015. Public spending on incapacity. https://data.oecd.org/socialexp/public-spending-on-incapacity.htm
30. Reijonsaari, K. 2013. Co-Creating Health. Examining the Effects of Co-Creation in a lifestyle Intervention Service Targeting Physical Activity. Aalto University. Helsinki.
31. Sitra 2016 Vaikuttavuusinvestointi https://www.sitra.fi/julkaisut/hyvinvoinnin-vaikuttavuusketjut-esiin/
32. Shain, M. & Kramer DM. 2004. Health promotion in the workplace: framing the concept; reviewing the evidence. Occup Environ Med. 2004;61(7):643-8, 585..
33. Goetzel R, Ozminkowski RJ. 2008. The health and cost benefits of work site health-promotion programs. Ann Rev Public Health. 29:303Y23.
34. Goetzel RZ, Henke RM, Tabrizi M, et al. 2014. Do workplace health promotion (wellness) programs work? J Occup Environ Med. 2014;56:927–934.
35. Pronk, N. P. 2014. Best practice design principles of worksite health and wellness programs. ACSM’s Health & Fitness Journal. 18:42–46.
36. Äikäs A, Pronk N, Hirvensalo M & Absetz P. 2017. Does Implementation Follow Design? A case study of a workplace health promotion program using the 4-S program design and the PIPE Impact Metric evaluation models. JOEM 59(8); 752-760.