Mitä tarvitaan toimivan tiimin rakennusaineiksi? Tässä blogikirjoituksessa linjaamme viisi merkityksellisintä asiaa, joita ei voi sivuuttaa. Vinkit ovat sovellettavissa niin johtotiimien, asiantuntijatiimien, hr-tiimien, projektitiimien kuin työntekijätiimien koostamiseen. Kirjoitus päättyy tutkimuspohjaiseen yhteenvetoon tuottavan ja toimivan tiimin tunnuspiirteistä.
1. Luottamus perustana
Aluksi on hyvä mainita, että tiimi on jotain enemmän kuin työryhmä tai joukko ihmisiä. Yhteiset tavoitteet, ihmisten keskinäinen luottamus ja vuorovaikutus sekä yhteinen tapa toimia luovat hyvän pohjan toimivalle tiimille.
Luottamusta vahvistaa tiimin jäsenten avoimuus toisiaan kohtaan ja hyvä tahto toimia yhdessä määriteltyjen tavoitteiden suunnassa. Asioiden peittely tai konfliktien pelko puolestaan estää hyvän tiimin rakentumisen.
Oman haavoittuvuuden osoittaminen ja se, että oman osaamisen rajallisuuden pystyy tiimissä kertomaan lisäävät psykologista turvallisuutta ja luottamusta.
2. Toimiva tiimi ja nopeiden iskujoukkojen periaate
Työelämässä jatkuvat, nopeat ja kompleksiset toimintaympäristön muutokset ovat uusi normaali. Organisaatiorakenteiden on vain sopeuduttava tähän. Kymmenen tai edes viiden vuoden takaiset ajattelumallit ja tavat eivät välttämättä enää toimi tänään – ja vielä huonommin ne toimivat huomenna.
Pärjätäkseen kilpailussa ihmisten opittava toimimaan ilman hierarkian ja perinteisten valtakeinojen konsteja. Pystysuoraan kulkevista jäykistä komentoketjuista onkin siirryttävä samanarvoisten henkilöiden itse- ja tiimiohjautuvaan toimintaan.
Pienet ”iskujoukot” ovat muutoksissa joustavia, tehokkaita ja saavat nopeasti aikaan tuloksia. Tutkimuksien mukaan tuloksekkaimmat iskujoukot ovat usein kolmihenkisiä, joissa tiimiläisillä on erilaista osaamista, he arvostavat toisiaan ihmisinä ja ovat persoonallisuuksiltaan sopivasti erilaisia.
Luottamusta sisältävässä ilmapiirissä ihmiset ja tiimit toimivat itseohjautuvasti, vuorovaikutteisesti ja tekevät oman vastuualueen toimintaan liittyviä päätöksiä itsenäisesti.
3. Tiimin sisäinen ja sisäistetty motivaatio
Ihmisillä on kolme psykologista perustarvetta, jotka vahvistavat itseohjautuvaisuutta omassa työroolissa – autonomia, aikaansaaminen ja työroolin merkityksellisyys. On havaittu, että, korkean sisäisen motivaation omaava ihminen etsiytyy tekemään itseään innostavia asioita, jotka korreloivat myös tuottavuuden kanssa.
Sisäistetty motivaatio kuvaa yrityksen arvojen ja toimintakulttuurin sisäistämistä. Tiimin toimivuuden kehittämisen ja pitkäjänteisen suorittamisen kannalta on olennaista, että tiimin sisäistetty motivaatio eli sitoutuminen yrityksen toimintakulttuuriin on vahva.
Tiimikohtaisesti on pystyttävä ratkaisemaan se, miten synnytetään sisäinen motivaatio niin, että tiimin jäsenet itse innostuvat omasta työstään ja työ itsessään on palkitsevaa? Milloin työ tuntuu merkitykselliseltä ja ihmiset haluavat antaa itsestään parhaansa?
4. Työrooliin soveltuvuus – JobFit
Mikään tiimi ei voi toimia tehokkaasti, jos roolit ja vastuut ovat epäselvät. Yhdessä voidaan onnistua, jos jokainen tietää mitä keneltäkin odotetaan. Mitä odotan itseltäni? Mitä odotan toiselta? Ja miten suoritustani johdetaan?
Tutkimusten mukaan kognitiiviset kyvyt, käyttäytymisen piirteet ja ammatilliset kiinnostukset ovat ominaisuuksia, jotka yhdessä selittävät merkittävän osan henkilön työmenestyksestä sekä sopeutumista tiettyyn työrooliin ja tiimiin.
Huippusuoritukseen nykyajan työelämässä ei tarvita välttämättä kokemusta, koulutusta tai titteleitä, vaan eniten se riippuu työroolin sopivuudesta itselle – JobFitistä.
Freian hyödyntämä Great People Inside JobFit-menetelmä mahdollistaa yksilön ajattelutavan, käyttäytymisen piirteiden ja ammatillisten kiinnostusten vertailun tietyn työroolin määriteltyyn tavoitetasoon.
Toimivan tiimin rakentamisessa JobFit –arvioinnin tuloksia voidaan hyödyntää suunnittelemalla tiimin työrooleja yksilöllisesti siten, että ihmisten ammatillisiin kiinnostuksiin liittyvät odotukset täyttyvät mahdollisimman hyvin. Samalla työroolit koetaan merkityksellisiksi osaksi tiimin kokonaistoimintaa.
5. Toimivan tiimin kehittäminen – nykytilasta tahtotilaan
Toimiva tiimi ei ole staattinen, kehittämistä tarvitaan. Reflektoiva työote ja keskinäinen palautteenantokulttuuri mahdollistavat henkilökohtaisen kasvun ja uuden oppimisen tiimin sisällä. Joissakin tilanteissa tässä kirjoituksessa mainittuja rakennusaineksia voidaan saada tiimivalmennuksen, coachingin ja työnohjauksen menetelmillä. Haastaviin konflikteihin soveltuvat puolestaan sovittelun ja puheeksioton keinot.
Erilaiset arviointimenetelmät mahdollistavat tiimille rehellisen näkymän nykytilaan. Ymmärtämällä nykytila, voidaan luoda tavoitteet yhteiselle tahtotilalle. Mikä meillä on jo toimivaa? Missä me haluamme olla parempia? Mikä estää meitä onnistumasta? Missä meidän pitää yhdessä onnistua, jotta saamme työskennellä toimivan tiimin muodossa?
Esimerkiksi Freian hyödyntämä CPE-malli kartoittaa tiimitoiminnan nyky- ja tahtotilaa kolmen dimension avulla. Dimensiot ovat 1) ihmisten johtaminen, 2) muutoksen ja kehityksen läpivienti sekä 3) tehtävien johtaminen.
Valmis väittämävalikko ja sanallinen kehitysnelikko auttavat tiimiä löytämään ratkaisuehdotukset ja operatiiviseen arkeen sovitettavat käytännön toimenpiteet ketterästi vaikkapa perinteisten tiimipalavereiden yhteydessä. Emme suosittele tiimien kehittämiseen raskaita tai aikaa vieviä prosesseja.
Yhteenveto – Mistä tunnistaa toimivan tiimin?
Tutustu alla olevaan Patrick Lencionin yhteenvetoon tuottavan tiimin tunnuspiirteistä ja yleisimmistä toimintahäiriöistä. Voit hyödyntää yhteenvetoa oman tiimisi tilannekuvan arvioinnissa, toimivien asioiden vahvistamisessa ja etsimällä ratkaisuja toimintahäiriöiden poistamiseen.
Aiheeseen liittyvät aikaisemmat blogit
Tiimidynamiikka muutosneuvotteluiden jälkeen
Arviointityökalut tiimi- ja organisaatiotason kehittymisen tukena
Kirjoittajat
Jenni Parkkinen – Asiantuntijavalmentaja, työnohjaaja
Jenni on kokenut yrityskulttuurin asiantuntija, johdon työnohjaaja ja coach, joka kohtaa ihmiset aina ainutlaatuisina yksilöinä. Hän on joukkuepelaaja, joka syttyy itse vuorovaikutuksesta ja saa ihmiset innostumaan tavoitteellisesta muutostyöstä. Jennin kehitysmyönteinen ote ja systemaattinen esihenkilöiden kouluttaminen mahdollistaa yhtenäisen johtamisen kulttuurin rakentamisen yrityksiin.
Pekka Hämäläinen, ammattivalmentaja ja tuloksenteon varmistaja
Pekan keskeisiä osaamisalueita ovat organisaation muutosketteryyden edistäminen ja henkilöstön suorituskyvyn parantaminen. Hänellä on laaja kokemus erilaisista arviointimenetelmistä ja omistaa Farax-, Profiles-, Great People Inside- ja Genos-sertifioinnit. Pekka tietää miten voittajajoukkue kasataan ja miten jokaisen vahvuudet voidaan hyödyntää yhteisen tavoitteen saavuttamisessa.
Antti Äikäs – CEO, Väitöstutkija
Antti on poikkitieteellinen työelämän kehittäjä ja vaikuttavuusexpertti. Hänen erityisosaamisensa on työkykyjohtamisen, työyhteisövalmennuksien ja henkilöstön työhyvinvointiohjelmien suunnittelussa, prosessinhallinnassa ja taloudellisten vaikutusten arvioimisessa.
Freia lyhyesti
Freia Oy on suomalainen johtamisen kehittämisen, työkykyjohtamisen ja henkilöstön hyvinvointiohjelmien suunnittelu- ja toteuttajakumppani. Autamme yritysjohtoa kehittämään henkilöstöä liiketoimintalähtöisesti.
Lähteet
- Ackerman & Beier. 2003. Intelligence, personality, and interests in the career choice process. Journal of Career Assessment. https://doi.org/10.1177/1069072703011002006
- Franklin, Melanie. 2021. Agile Change Management. A practical framework for successful change planning and implementation 2nd edition. Kogan Page.
- Frantsi P. Frantsi T, Äikäs A. 2024. Yritysjohdon DREAMS –tutkimusraportti. Freia Ltd. Lahti. Finland. Raportti ladattavissa täältä.
- Franklin, Melanie. 2021. Agile Change Management. A practical framework for successful change planning and implementation 2nd edition. Kogan Page.
- Helsingin Sanomat 9.2.2022 Aikaa ihmisten johtamiselle Johtamisliite.
- Lencioni, P. 2012. The Five Dysfunctions of a Team: Team Assessment. Pfeiffer. England.
- Rode et al. 2008. Ability and personality predictors of salary, perceived job success, and perceived career success in the initial career stage. Journal of selection and Assessment. https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2008.00435.x
- Ruutu S. & Salmimies R. 2023. Työnohjaajan opas – valmentava ja ratkaisukeskeinen ote. Alma Talent. Helsinki.
- Schmidt & Hunter. 1998. The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin.
- Sydänmaanlakka P. 2020. Tulevaisuuden johtaminen. Saarijärven Offset Oy. Saarijärvi.