Työkykyjohtamisesta strateginen kilpailuetu

Työkykyjohtaminen on yrityksen vastuulla. Parhaimmillaan se tukee kannattavaa liiketoimintaa, tuottaa yritykselle säästöjä ja kilpailuetua. Aina ei kuitenkaan ole näin.

Useimmiten yrityksissä varhaisen tuen malli on kirjattu ja esimiehet on valmennettu. Sairauspoissaoloja seurataan ja hälytysrajojen puitteissa asioihin puututaan. Erilaisia työkykyä tukevia projekteja on käynnistetty, mutta niiden vaikutukset ovat jääneet laihoiksi. Samaan aikaan uusia työkyvyttömyysriskejä ilmaantuu ja sairauspoissaoloista johtuvat kulut nakertavat tuloksellisuutta.

 

Työkykyjohtamisen tilannekuva haltuun

 

”Tilanne on tuttu työuralta ja eri kokoisista yrityksistä. Usein yrityksen edustajat myös sanovat, että heillä on työkykyjohtamisen prosessit kunnossa. Samaan aikaan työterveyshuollon kulut ovat kasvaneet ja vuosittain maksetaan satoja tuhansia tai miljoonia euroja työkykyjohtamisen virheistä.” näkee Freian työkykyjohtamisen asiantuntija Nuppu Forsman.

Työkykyjohtamisen tuloksellisuuden esteenä on usein jokin seuraavista.

 

  • Ennakoiva ja reagoiva työkykyjohtaminen eivät ole tasapainossa. Organisaation resurssit kuluvat työkykyhaasteiden ratkaisemiseen eikä niiden ennaltaehkäisyyn. Optimitilanteessa uusia työkykyriskejä ei ilmaannu samaa tahtia kuin entisiä saadaan ratkaistua.

 

  • Työkykyjohtamisen mallit on sovittu ja kirjattu, mutta niiden toteuttamisen tasalaatuisuudessa on suuria haasteita. Arjen esimerkkejä ovat esimiesten arjen toiminnan epätasalaatuisuus tai työterveyshuollon yhteistyön toimimattomuus. Kun jokin prosessin osa ei toimi toivotulla tavalla, niin työkykyriskeihin ei päästä puuttumaan ajoissa ja ongelmat kasautuvat.

 

  • Yrityksen esimiehet, työterveyshuolto ja HR tietävät keskeiset työkykyjohtamisen prosessit, mutta henkilöstö ei ole tietoinen hälytysrajoista, tukimalleista, osasairauspäivärahasta tai työnmuokkaus mahdollisuuksista. Tämä luo turhaan epätietoisuutta tilanteissa, jossa työpaikalla puututaan alisuoriutumiseen, päihteisiin tai poissaoloihin.

 

  • Yrityksen organisaatiokulttuuri ei ole avoin, arvostava ja luottamuksellinen. Asioita johdetaan ylhäältä alaspäin ja työntekijöiden sitouttaminen on jäänyt muiden operatiivisten prosessien jalkoihin. Työnantaja – työntekijä vastakkainasettelu on käsin kosketeltava, eikä se tue yhteisten tavoitteiden saavuttamista.

 

”Onneksi jokaiseen kohtaan on löydettävissä ratkaisut. Autamme asiakasyritystä sitomaan työkykyjohtamisen tavoitteet liiketoimintaan ja henkilöstöstrategiaan. Sparraamme yritysjohtoa havaitsemaan vuotokohdat ja etsimme sidosryhmäyhteistyöllä ratkaisut. Joskus muutokset voivat olla kipeitä, mutta ne ovat ainut tie henkilöstötuottavuuden parantamiseen.” Nuppu kuvailee ratkaisukeinoja.

 

Miksi työkykyjohtaminen on merkityksellistä?

 

Työkykyjohtamisen mallit tulisi varmistaa juuri nyt, kun kustannustehokkuus, tuottavuus ja kilpailukyvyn säilyttäminen ovat erityisen tärkeitä Suomen kansantaloudelle. Turhat sairauspoissaolot ja työkyvyttömyystapaukset ovat kalliita, 3,6% Suomen BKT:stä, kun OECD:n keskiarvo on 2,1%.

Työkykyjohtamisessa on kyse pohjimmiltaan siitä, että jokaiselle henkilölle löydetään sopiva työ suhteessa sen hetkiseen työkykyyn. Jos ratkaisua ei löydy työpaikan sisältä, niin uusi urapolku on tarpeen etsiä uudelta työnantajalta tai opiskelun kautta. Päätöksiä ei kuitenkaan saisi viivyttää, vaan tarvittaessa työsuhde pitäisi pystyä myös irtisanomaan.

”Missionamme on luoda pysyvästi parempaa työelämää, jossa asiakasyrityksemme liiketoimintaa tukevat ratkaisumme auttavat niin yksittäistä työntekijää, esimiestä, yritysjohtoa kuin organisaatiokin. Onnistuneessa työkykyjohtamisessa voittavat kaikki. Ennakoivassa työkykyjohtamissa rahaa säästyy henkilöstön aitoon kehittämiseen, työnantajakuva paranee ja työntekijät pääsevät terveenä eläkkeelle.” sanoo Freian toimitusjohtaja Antti Äikäs.

 

Kirjoittajat

Nuppu Forsman – Työkykyjohtamisen asiantuntija, työterveyshuollon ammattihenkilö

Nuppu on toiminut urallaan isoissa suomalaisissa organisaatioissa ja pörssiyrityksissä työelämän kehittäjänä ja luonut HR-strategian mukaisia työhyvinvoinnin ja työkykyjohtamisen käytänteitä sekä liiketoimintalähtöisiä mittareita. Nuppu osaa kääntää reagoivan ennakoivaksi ja kulut säästöiksi.

 

Antti Äikäs – LitM, väitöstutkija

Antti on poikkitieteellinen työhyvinvoinnin edistäjä ja vaikuttavuusexpertti. Hänen erityisosaamisensa on työkykyjohtamisen, työyhteisövalmennuksien ja henkilöstön työhyvinvointiohjelmien suunnittelussa, prosessinhallinnassa ja taloudellisten vaikutusten arvioimisessa.

 

Freia lyhyesti

Freia Oy on suomalainen työyhteisövalmennuksien, työkykyjohtamisen ja henkilöstön hyvinvointiohjelmien suunnittelu- ja toteuttajakumppani. Autamme yritysjohtoa kehittämään henkilöstöä liiketoimintalähtöisesti.

 

Lisätiedon lähteille

  • Aura O, Ahonen G, Hussi T. & Ilmarinen J. Strateginen hyvinvointi 2016. Tutkimusraportti. Helsinki 2016.
  • Baicker K, Cutler D & Song Z. Workplace wellness programs can generate savings. Health Affairs 2010; 29:304–311.
  • Elinkeinoelämän keskusliitto. 2009. Sairauspoissaolojen hallinta – opas työpaikoille.
  • OECD. 2015. Public spending on incapacity. https://data.oecd.org/socialexp/public-spending-on-incapacity.htm
  • Työeläkevakuutusyhtiö Elo. 2017. Tietoa ja ohjeita työpaikalle – Työkykyjohtamisen käsikirja.
  • Äikäs A, Absetz, P, Hirvensalo M & Pronk N. 2019. What Can You Achieve in Eight Years? JOEM, 61(12); 964-977
  • Äikäs A. 2020. Työelämän kehittämishanke: tutkimusraportti Pihlajalinnan kuntayhtiöiden työhyvinvointihankkeesta. Jyväskylän yliopisto.