Osaamisen johtaminen osana henkilöstöstrategiaa

Yrityksen toiminnan perusedellytys on osaava henkilöstö. Liiketoimintalähtöisessä henkilöstöstrategiassa huomioidaan kolme näkökulmaa: nykyisen henkilöstön osaamisen varmistaminen, strategian edellyttämän osaamisen vahvistaminen ja seuraajasuunnittelu.

Yritysjohtajan painajainen on tilanne, jossa yrityksen avainhenkilö irtisanoutuu yllättäen. Johtoryhmän jäsentä, avainasiantuntijaa tai yrityksen menestystarinan luojaa on vaikeaa korvata ulkopuolisella rekrytoinnilla tai pikaisella sisäisellä perehdytyksellä. Liiketoimintalähtöisessä henkilöstön kehittämisessä huomioidaan niin nykyisen henkilöstön osaamisen kasvattaminen kuin seuraajasuunnittelu.

 

Henkilöstöjohtamisen pitää tukea yrityksen strategiaa

 

Kokemuksemme perusteella harva organisaatio onnistuu osaamisen strategisessa johtamisessa. Johtoryhmän jäseniä tuetaan valmennuksellisin keinoin liian harvoin ja osa lähijohtajista päätyy tehtäviin vaillinaisen urasuunnittelun seurauksena. Avainihmisillä ei ole aikaa perehdyttää alla oleviaan huipputalentteja. Lahjakkaat asiantuntijat hakeutuvat muihin yrityksiin, joissa on mahdollisuuksia oman osaamisen kasvattamiseen ja erilaisiin urapolkuihin. Kehityskeskusteluissa on kerätty toiveet, mutta käytännössä niihin ei ole palattu. Rekrytoinnit toteutetaan personallisuuspiirteisiin perustuvien analyysien perusteella, eikä ihmisen luontaisia taipumuksia, ajattelutapoja ja motivaattoreita hyödynnetä.

Edellä mainittu ei ole keksitty kauhukuva toimimattomasta tai olemattomasta henkilöstöstrategiasta, vaan arkipäivää monessa yrityksessä.

Ennakoiva henkilöstöjohtaminen edellyttää toimivaa ja vaikuttavaa suorituksen ja osaamisen johtamista, vankkaa liiketoimintaosaamista, ennustamiskykyä, nopeaa reagointia, suunnitelmallisuutta ja ennen kaikkea, koko yritysjohdon sitoutumista. Suorituksen ja osaamisen johtaminen ns. Talent Management ja seuraajasuunnittelu yhtenä sen osana valottavat yllättävän paljon yrityksen tulevaisuuden näkymää – menestyksen mahdollisuuksia ja uhkakuvia.

 

Valitse strateginen osaamisen johtaminen

 

Valoisampi todellisuus kuulostaa tältä. Yrityksessä on jo vuosia käyty säännöllisesti jokaisen työntekijän kanssa vaikuttavat keskustelut omasta kehittymisestä ja uratoiveista. Palautteen antaminen on jokaisen oikeus ja velvollisuus. Palautetta annetaan organisaatiossa myös alhaalta ylöspäin.

Kehityskeskusteluissa luvatut kehittymisen tukitoimet kirjataan ylös ja niiden etenemistä seurataan. Yrityksellä on näkyvät urapolut ja niille kannustetaan. Lähijohtajat tunnistavat talentit ja heille tehdään henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat.

Jokaisen lähijohtajan työnkuvaan kuuluu oman roolin seuraajasuunnittelu ja osaamisen kehittymisen tukeminen sen suunnassa. Jos avainroolien seuraajaputkessa on aukkoja, se huomioidaan rekrytoinnissa. Avoimiin paikkoihin rekrytoidaan henkilöitä, joilla on potentiaalia kasvaa vaativampiin tehtäviin. Kaikkia näitä prosesseja johtaa, ohjaa ja tukee yrityksen henkilöstöjohto.

 

Saavuta kilpailuetua osaamisen johtamisella

 

Osaamisen kehittämisen taloudelliset hyödyt voidaan saada näkyviksi useissa henkilöstöstrategian mittareissa – vaihtuvuudessa, rekrytointikustannuksissa, henkilöstötuottavuudessa, työhyvinvoinnissa, sairauspoissaoloissa, koulutuskuluissa, sitoutumisessa jne.

 

Osaamisen kehittäminen on prosessi, jonka vaiheita voidaan tukea valmennuksellisin keinoin. Tässä muutamia esimerkkejä:

  • Johtajan henkilökohtainen valmennus
  • Vaikuttavat keskustelut työstä, hyvinvoinnista, työvireestä ja urakehityksestä
  • Palautteen antaminen ja vastaanottaminen
  • Tavoitteen asettaminen ja toimeenpanon taito
  • Arvostava kuunteleminen
  • Kehitystä rajoittavien uskomusten haastaminen
  • Oman roolin merkityksellisyyden ymmärtäminen
  • Urajohtaminen
  • Vahvuus- ja voimavaralähtöiset henkilöarvioinnit

 

Osaamisen kehittäminen ulottuu parhaimmillaan koko organisaatioon ja sen onnistunut jalkautus edellyttää monitahoisia taitoja erityisesti yrityksen johdolta ja kaikilta lähijohtajilta. Henkilöstöjohto vastaa seuraajasuunnittelun strategiatason suunnittelusta ja fasilitoinnista, mutta päivittäiset toimenpiteet ovat jokaisen lähijohtajan työkenttää. Asiantuntijaorganisaatioissa ja tietotyössä onnistuneella seuraajasuunnittelulla saadaan aikaan merkittäviä säästöjä ja se mahdollistaa organisaation systeemisen kehittymisen.

 

Kirjoittajat

Virpi Ojakangas – LitM, ICF- (International Coaching Federation) valmentajasertifiointi

Virpillä on vankka kokemus kansainvälisen konsernin henkilöstö- ja viestintäjohtamisen rooleista. Virpi on kehittänyt tuloksekkaasti osaamista osana henkilöstöstrategiaa ja valmentanut huipputalentteja työelämän johtotehtäviin.

Antti Äikäs – LitM, väitöstutkija

Antti on poikkitieteellinen työhyvinvoinnin edistäjä ja vaikuttavuusexpertti. Hänen erityisosaamisensa on työkykyjohtamisen, työyhteisövalmennuksien ja henkilöstön työhyvinvointiohjelmien suunnittelussa, prosessinhallinnassa ja taloudellisten vaikutusten arvioimisessa.

 

Freia lyhyesti

Freia Oy on suomalainen työyhteisövalmennuksien, työkykyjohtamisen ja henkilöstön hyvinvointiohjelmien suunnittelu- ja toteuttajakumppani. Autamme yritysjohtoa kehittämään henkilöstöä liiketoimintalähtöisesti.

 

Lisätiedon lähteille

Rothwell, William J. 2015. Effective Succession Planning – Ensuring leadership continuity and building talent from within (5th edition).

Salomaa, Raija. 2017. Coaching of international managers: organizational and individual perspectives.