Liiketoimintalähtöisen henkilöstön kehittämisen lähtökohta on, että yrityksen hankkimat palvelut vastaavat organisaation aitoihin tarpeisiin ja strategisiin tavoitteisiin. Työterveyspalvelut eivät tee tässä poikkeusta, vaikka lainsäädännöllinen hankintaperuste velvoittaa järjestämään vähintään lakisääteiset työterveyshuoltopalvelut riippumatta henkilöstömäärästä. Mutta onko työterveysyhteistyö ”vaikuttavaa” tai tukeeko se työnantajan työkykyjohtamista tai henkilöstöstrategiaa? Vai kannattaisiko kilpailuttaa ja hankkia paremmin tarpeita vastaava kumppanuus?
Milloin työterveyshuollon kilpailutus kannattaa?
Harvalla toimitusjohtajalla, talousjohtajalla tai henkilöstöjohtajalla on rutiininomaista kokemusta työterveyshuollon palveluiden kilpailuttamisesta. Kimmokkeena kilpailutukseen saattaa olla koettu heikentynyt palvelutaso tai sopimus, joka ei vastaa yrityksen työkykyjohtamisen haasteisiin ja tavoitteisiin. Kokeneenkin HR-johtajan ohimoita kiristää, jos työterveyshuollon yhteistyön tavoitteet ovat epäselvät, työkykyriskit eivät ole hallinnassa ja tekemättömän työn kustannukset ovat karanneet käsistä.
Joissakin tapauksissa työterveyshuollon resurssit ovat ylimitoitettuja tarpeeseen nähden. Jos talousjohtajan laskin näyttää kustannusten olevan yli 650 euroa työntekijää kohden vuodessa, niin sopimus kannattaisi perata. Harkitulla ja oikein tehdyllä kilpailutuksella voidaan parantaa sekä yhteistyön laatua että alentaa kustannuksia.
”Kilpailutuksia ei kannata tehdä liian kevein perustein, mutta jos palveluiden laatu tai saatavuus on heikentynyt, yhteistyö ei vastaa yrityksen työkykyjohtamisen tarpeita tai kustannukset ovat kohonneet, on kilpailutuksella paikkansa”, taustoittaa Freian työkykyjohtamisen asiantuntija Johanna Jussila
”Toki kilpailutuksia tehdään myös määräaikaisen sopimuksen päättymisen, julkisen sektorin kilpailutuspakon ja toisen palveluntarjoajan valikoiman kiinnostavuuden vuoksi. Työterveyshuollon palveluiden hankintaan tulisi suhtautua samalla laatutasovaatimuksella kuin muihinkin ulkoistettuihin palveluihin”, Johanna jatkaa.
Miten kilpailutus kannattaa toteuttaa?
Koska kilpailutusprosessi järkevästi tehtynä kestää parista kuukaudesta lähes puoleen vuoteen, sen aikataulutus suhteessa yrityksen vuosikelloon on kriittistä. Perinteisesti hyviä ajankohtia ovat tilikauden päätyttyä, jolloin edellisen tilikauden kustannukset ovat selvillä ja työterveyshuollon Kela-korvaushakemukset jätetään. Tällöin voidaan päästä tilanteeseen, jossa uusi päivitetty sopimus on voimassa jo toisen vuosipuolikkaan alkaessa. Toinen toimiva ajankohta on aikatauluttaa uusi sopimus tilikauden vaihtumisen yhteyteen. Tämä edellyttää kahdesta kuuteen kuukauden ennakointia kilpailutuksessa.
Jotta kilpailutuksella saataisiin toivottua vaikuttavuutta, niin kaksi asiaa korostuvat. Ensinnäkin työterveyshuollon palveluiden kilpailuttamisessa on olennaista ymmärtää yrityksen lähtötilanne, tehdä nykytilan analyysi ja kuvata toivottu lopputulos. Tämä vaikuttaa niin sopimuksen sisältöön kuin työterveyden toimivuutta kuvaavien KPI-mittaristojen valintaan.
Toiseksi lähtötilanteen ja tavoitellun lopputuloksen välillä tehtävä työ vaatii syväymmärrystä työterveyshuollon lakisääteisyydestä, työkykyjohtamisen malleista, sairaanhoidon palvelupakettien (laboratorio- ja kuvantamistutkimukset) sisällöistä ja laajuudesta sekä muista mahdollisista terveys- ja hyvinvointipalveluista.
”Jos yritysjohtajana ei halua käyttää aikaa kymmeniä tunteja perehtymiseen, niin on olemassa toinenkin vaihtoehto. Kilpailutuksen eri vaiheet voi toteuttaa puolueettoman ja kokeneen asiantuntijan avulla”, Johanna kertoo.
”Työkykyjohtamisen kokonaisvastuu on yrityksellä itsellään ja työterveyshuollon toiminnan tulee mukautua yrityksen tavoitteisiin, eikä toisin päin. Yritysjohtajana olisin kiinnostunut mittavista säästöistä, joita toimivalla työterveysyhteistyöllä voidaan saavuttaa”, Freian toimitusjohtaja Antti Äikäs päättää.
Kirjoittajat
Johanna Jussila, työterveyshuollon asiantuntija
Johannalla on yli kahden vuosikymmenen laaja kokemus työterveyshuollon ja työhyvinvoinnin johtamisesta eri toimialoilta. Hänen erikoisosaamisensa liittyy työterveyspalveluiden hankinta- ja asiakkuusprosesseihin.
Antti Äikäs – CEO, Väitöstutkija
Antti on poikkitieteellinen työelämän kehittäjä ja vaikuttavuusexpertti. Hänen erityisosaamisensa on työkykyjohtamisen, työyhteisövalmennuksien ja henkilöstön työhyvinvointiohjelmien suunnittelussa, prosessinhallinnassa ja taloudellisten vaikutusten arvioimisessa.
Freia lyhyesti
Freia Oy on suomalainen työyhteisövalmennuksien, työkykyjohtamisen ja henkilöstön hyvinvointiohjelmien suunnittelu- ja toteuttajakumppani. Autamme yritysjohtoa kehittämään henkilöstöä liiketoimintalähtöisesti.
Lisätiedon lähteille
- Työterveyshuoltolaki (1383/2001)
- Työturvallisuuslaki (738/2002)
- Valtioneuvoston asetus hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista (708/2013)
- Laki julkisista hankinnoista ja käyttöoikeussopimuksista (1397/2016)
- Uitti, J (toim). 2014. Hyvä työterveyshuoltokäytäntö 3. painos, Työterveyslaitos
- Valtiovarainministeriö 2014. Julkisten hankintojen yleiset sopimusehdot palveluhankinnoissa (päivitetty 2017), JYSE 2014 Palvelut